万一の備え、事業継続計画策定のススメ（第8回） 社長が知っておくべきコロナ対策のまとめ

　新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない。国内の感染者が増え、社会全体が感染防止と感染者対応に追われる。影響の長期化は、ほぼ避けられない。企業にも、コロナ対策が求められる。経営者が知っておくべき対策について、厚生労働省は、「新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）」で紹介している。

感染が疑われる従業員が出たら

　喫緊に対応が求められるのは、発熱を発症し、感染が疑われる従業員が出たケースだ。厚生労働省は、次のような症状がある場合、保健所などに設置される「帰国者・接触者相談センター」への相談を求めている（各都道県にあるセンターの連絡先はリンク先参照）。

・風邪の症状や37.5度以上の発熱が4日以上続く（解熱剤を飲み続けなければならないときを含む）
・強い倦怠（けんたい）感や息苦しさがある
※高齢者、または糖尿病・心不全などの基礎疾患がある、透析を受けている、免疫抑制剤や抗がん剤を用いている人は、上に示した症状が2日程度続くと対象になる

　厚生労働省のガイドラインに従い、上記に該当する従業員には帰国者・接触者相談センターに相談を受けてもらうようにする。相談の結果、職務の継続が難しく自宅で安静が必要だと判断された場合は、その従業員を休業させるよう検討すべきだ。

コロナ休業中の賃金はどうする

　その場合、賃金の支払いはどうすればいいのか。労働基準法においては、「使用者の責に帰すべき事由による休業」には、手当として平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられる。しかし、自宅で安静が必要だと相談センターで判断された場合は、これに当たらない。通常の病欠と同様に取り扱い、病気休暇制度を活用することになるだろう。

　発熱などがあるものの、新型コロナウイルスかどうか分からない状況で、スタッフが自主的に休むときも同じだ。ただし、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要がある。

　スタッフが相談センターで検査の必要ありと判断され、PCR検査の結果、陽性と診断された場合はどうなるだろう。この場合、もちろんスタッフは休業することになる。このケースでは、都道府県知事が行う就業制限によりスタッフが休業し、感染症指定医療機関に入院する。このケースも賃金については「使用者の責に帰すべき事由による休業」には該当しないと考えられ、一般的には休業手当は発生しない。被用者保険に入っていれば、各保険者から支給される傷病手当金での対応になる。

　従業員の感染を防止するために、厚労省はテレワークや時差出勤といった柔軟な働き方の導入を奨励する。そのための相談窓口として「テレワーク相談センター」も設けている。

有給休暇で支払った賃金に関する助成制度がある

　次に、従業員自身が新型コロナウイルスへの感染が疑われてはいないが、勤務や事業に影響が出た場合の対応を紹介しよう。例えば現在、新型コロナウイルス拡大防止のため、小中学校が臨時休業している。子どもを世話するために、スタッフが休暇を取る場合もあるだろう。その際は、従業員の判断で有給休暇を取得しての対応となる。

　こうしたケースに対して、厚生労働省は「新型コロナウイルス感染症による小学校休業等対応助成金」を給付すると3月9日に発表した。これは、新型コロナウイルスのために臨時休業した小学校などに通う子どもを世話するため、スタッフに有給の休暇（法定の年次有給休暇を除く）を取得させた会社に対し、休暇中に支払った賃金の全額を助成するもの。上限は1日8330円で、対象となる期間は2月27日〜3月31日だ。

　新型コロナウイルスの感染が全世界に広がり、サプライチェーンに影響が出た企業も少なくない。例えば、海外の取引先が新型コロナウイルスの影響で事業を休止。原材料が手に入らなくなったパターンだ。こうしたケースでは、休業を余儀なくされる状況も考えられる。

　労働基準法では、不可抗力による休業の場合は「使用者の責に帰すべき事由」に当たらず、休業手当の支払い義務も発生しないとしている。ポイントになるのは、以下の通りだ。

（1）その原因が事業の外部より発生した事故であること
（2）事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしても、なお避けられない事故であること

の2点だ。東日本大震災で休業したケースはこの2点を満たす。

　コロナの影響で取引先が休業し、サプライチェーンが滞るのは、「その原因が事業の外部より発生した事故」だと考えられる。問題となるのは、「通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故」かどうかだ。

　「最大の注意」とは、例えば当該取引先への依存度を高くし過ぎず取引先を分散させていたか。また、他の代替手段の可能性を探るなど、休業回避に具体的努力をしたかを指す。こうした事情を総合的に勘案し、不可抗力だと認められれば、企業側に責任はなく休業期間中の休業手当を支払う義務は生まれない。

　もちろん休業を検討する際には、労使でよく話し合い、労働者の不利益を回避するように努力するのが大切なのはいうまでもない。

　また、休業した場合も含め、今回、コロナの影響を受け、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対して、雇用調整助成金の支給要件を緩和する特例措置が設けられた。事業の状況によっては、こうした助成金が利用できないかを検討するのも、経営者の役割といえるだろう。

　コロナの拡大が続き、事業継続への影響が避けられなくなりつつある。経営者としては、従業員の健康を守り、影響を最小化しなくてはならない。わずかな判断の遅れが職場で感染者を増やす。そのリスクを考慮して、柔軟な働き方の導入や休業の決断を行う必要がある。さらに、経営への影響をカバーする各種助成金制度活用も検討したい。第一歩は情報収集しかない。厚労省の新型コロナウイルス関連のWebサイトをチェックしたり、弁護士や社会保険労務士にアドバイスしてもらったりすることから始めよう。