従業員の健康の守り方（第6回） ストレスチェックを年1回、実施する

　従業員の健康を守る知識や規則を紹介する連載の第6回は、ストレスチェックの実施についてです。労働者の快適な職場環境を形成するためには、労働者のメンタルヘルスの維持が欠かせません。ストレスが原因で精神疾患を患ったり、自殺をしてしまったり……。そんな労働者も少なくないようです。労働安全衛生法は、社員のメンタルヘルスを保持するため、会社にストレスチェックをしなければならない旨を規定しています（図表1参照）。

■図表1　心理的な負担の程度を把握するための検査等（労働安全衛生法第66条の10）

●事例1　ストレスチェックを行わなければならない事業所
A社の大阪支店は、正社員とパートタイマーをあわせて60人ほどが働いています。一方、名古屋支店は正社員とパートタイマーをあわせ40人ほどです。先日、この大阪支店に労働基準監督署が調査に入り、ストレスチェックをするようにと指導されました。ところが、同じ時期に労働基準監督署の調査が入った名古屋支店は、そのような指導を受けていません。

　事業者は、常時使用する労働者が50人以上である場合は、ストレスチェックを行わなければなりません。ここでいう常時使用する労働者とは、期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者で、当該契約の契約期間が1年以上使用されると予定されている者および1年以上引き続き使用されている者を含みます）や、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上である者を指します。

　従って、パートタイマーやアルバイトといった呼称であっても、これに該当すればストレスチェックの対象となります。要するに、ストレスチェックの対象となる労働者は、一般健康診断を行わなければならない労働者と同じです。

　また、常時使用する労働者が50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施は努力義務となっています。ストレスチェックを行う義務があるかどうかは事業所単位で判断され、同じ会社であってもA支店にはストレスチェックを行う義務があるが、B支店にはないということも起こりえます。

　ただし、事業場によらず、会社全体のメンタルヘルスへの取り組みとして、ストレスチェックの実施を考えてみるのもよいのではないかと思います。

・ ストレスチェックの実施時期と実施項目
　事業者は、常時使用する労働者に対し、1年以内ごとに1回、定期に、次の事項について、ストレスチェックを行わなければなりません。

1．職場における労働者の心理的な負担の原因に関する項目
2．労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目
3．職場における他の労働者による労働者への支援に関する項目

●事例2　ストレスチェックの事務を行う者
B社は常時使用する労働者が50人程度なのですが、支店や営業所があるわけではありません。もちろんストレスチェックは行っていますが、その事務を社長が担当していたところ、労働基準監督署の監督官に、社長がストレスチェックの事務を行うのはよろしくないという指導を受けました。

　ストレスチェックを受ける労働者の解雇、昇進、異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェックの事務に従事することはできません。

・ストレスチェックの結果の通知
　事業者は、ストレスチェックを受けた労働者に対し、この検査を行った医師などから遅滞なく、この検査の結果が通知されるようにしなければなりません。この場合、医師は、あらかじめストレスチェックを受けた労働者の同意を得ないで、検査の結果を事業者に提供することはできません。なお、労働者の同意の取得は書面、または電磁的記録によるものでなければなりません。

集団分析は派遣社員も対象が望ましい

●事例3　ストレスチェックの結果の活用
C社のD支店はストレスチェックを行っていますが、そのストレスチェックの結果を用いて、特に何をするわけでもありません。

　事業者は、ストレスチェックを行った場合は、これを行った医師などに、この検査の結果を集団ごとに集計させ、その結果について分析させるよう努めなければなりません。また、この分析の結果を勘案し、必要があると認めるときは、労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければなりません。

　ストレスチェックの結果、心理的な負担の程度が高いと認められ、面接指導を受ける必要があると医師などが認めた労働者に対しては、面接指導を行わなければなりません。ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、労働者の申し出により行うものとされており、申し出があったときは、事業者は遅滞なく面接指導を行う必要があります。

　事業者は、この面接指導の結果に基づき、労働者の健康を保持するために必要な措置について、医師の意見を聞かなければならず、必要があると認められるときは、その労働者の実情を考慮して就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置を講ずるほか、この医師の意見を衛生委員会、安全衛生委員会、労働時間等設定改善委員会に報告するなどの適切な措置を講じなければなりません。

　なお、所轄労働基準監督署に「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出する義務があります。

●事例4　派遣社員のストレスチェック
E社は20人ほど派遣社員がいて、この20人をあわせると常時使用する労働者数は50人ほどになります。ということは、派遣社員をカウントするとストレスチェックを行わなければならない事業所となるのですが、そもそも派遣社員のストレスチェックを行う義務がE社にあるのかどうか疑問に思っています。

　既述の通り、常時50人以上の労働者を使用する事業場は、年1回以上、ストレスチェックを行わなければなりません。この「50人」には、その事業場で継続社員や契約社員、アルバイト、パートタイマーはもちろん、人材派遣会社から派遣された、事業者とは雇用関係にない派遣社員であっても、継続してその事業場で仕事をしていれば、この「50人」に含まれます。

　ところが、派遣社員についてストレスチェックを実施する義務があるのは派遣元の会社です。ここで気を付けなければならないのが、派遣社員への個人対応の義務は派遣元の会社にあるのに対して、集団分析に関しては、派遣先の会社の実施が望ましいとされている点です。

　派遣社員が実際にその業務を行っているのは派遣先の会社であるため、集団分析は職場単位で行うことが重要であるとされています。集団分析は職場のストレス要因がどこにあるのかを明らかにし、労働者の働く環境の改善を図ることが目的です。従って、会社が直接雇用している労働者だけではなく派遣社員も含めた取り組みが求められます。

・心身の状態に関する情報の取り扱い
　心身の状態の情報が、労働者の健康確保措置の実施や事業者が負う民事上の安全配慮義務の履行の目的の範囲内で適正に使用され、労働者の健康確保措置が十全に行われるように、事業者はその事業場における心身の状態に関する情報の取扱規程を定め、労使で共有する必要があります。心身の状態に関する情報の取扱規程に定めるべき事項については図表2の通りです。

■図表2　心身の状態に関する情報の取扱規程に定めるべき事項