社労士が解説、長時間労働のない職場づくり（第6回） 在宅勤務で長時間労働を是正する

　2020年は新型コロナウイルスに始まり、新型コロナウイルスで終わった年となりました。と同時に、社員が新型コロナウイルスに感染することを防ぐために、在宅勤務制度を採用する会社が一気に増えました。それまで在宅勤務にあまり積極的でなかった会社も、在宅勤務を取り入れなければならない風潮になってきたのではないでしょうか。とはいえ、あまりに急な対応を迫られたため、在宅勤務に関する情報も十分とはいえず、またその内容が不完全であった会社も多かったことと思います。

　また、この在宅勤務について、長時間労働の温床となっているというニュースも増えてきています。しかし、この在宅勤務制度は、社員の体力と時間を浪費する通勤を削減することができるうえ、うまく使えば、長時間労働を是正するツールになる可能性もある制度といえます。では、在宅勤務をどのように活用すれば長時間労働を是正できるのでしょうか。考えてみましょう。

●事例1　仕事と家庭のバランスが取れない

　在宅勤務のほとんどは、社員の自宅で行われます。社員の自宅で仕事を行うということは、「家庭」を身近に感じながら仕事を行うということです。家族の世話だったり、テレビなどの誘惑だったり、家庭の雑務だったり、どうしても仕事と私的なこととの境目が見えにくくなり、労働生産性が下がることになります。仕事と家事のけじめがないまま、ダラダラと1日を過ごしていているようでは、無駄な労働時間が増えてしまうだけです。

　このようなことがないように在宅勤務規程に、始業時刻と終業時刻、休憩時間をしっかり規定しておく必要があります。

　また、会社や上司からメールや電話が来ると、社員は義務感から仕事をしてしまうものです。在宅勤務者に対し、始業時刻前や終業時刻後にメールや電話などをすることは、よほどの緊急事態でない限り控えるようにしましょう。

■在宅勤務規程の「労働時間」の規定例

■在宅勤務規程の「業務の開始及び終了の報告」の規定例

●事例2　成果を出すのに必死にならざるを得ない

　在宅勤務は、会社にとっては社員の管理がしにくい制度です。これは社員から見れば、労働の成果を見せにくい制度ともいえます。会社に出社していれば、決められた労働時間を働いていれば、取りあえず仕事をしていると見なされます。

　しかし、在宅勤務ではそういうわけにはいきませんから、真面目な社員ほど「成果を出さなければ」と、必死になることになります。日本人は、どうしても「会社＝仕事」、「家庭＝休み」というイメージが強く、これが長時間労働を助長する結果となってしまいます。

　まずは在宅勤務規程において、「原則として時間外労働や休日労働を認めない」旨を規定し、そのうえで、どうしても時間外労働や休日労働が必要な場合は、あらかじめ所属長の指示を仰ぐような制度にしておくことがポイントとなります。

　また、社員の1日の業務の成果が分かるように「業務報告書」を用意し、その日の成果を報告してもらう仕組みをつくっておきましょう。

■在宅勤務規程の「時間外労働及び休日労働」の規定例

■宅勤務規程の「業務報告」の規定例

●事例3　チーム内で意思の疎通が取れていない

　部署やチームの意思統一、情報の共有ができていないと、やらなくてもよい仕事をやってしまったり、同じ仕事を複数の人が行ったりして、労働生産性が落ちる結果になります。

　インターネットが発達した昨今、WEBで行われる会議は当たり前のものとなっています。定期的にWEBでの会議を開くことにより、部署やチームの意思統一や情報の共有を行いましょう。そのためにも、自宅にWi-FiやWEBカメラなどの情報通信機器の用意がある者に対してのみ、在宅勤務を認めることが重要です。また、このWEB会議についても、やむを得ない事情がない限り、就業時間内に行わせるようにしましょう。

■在宅勤務規程の「在宅勤務の定義」の具体例

■在宅勤務規程の「WEB会議」の規定例

■在宅勤務規程の「適用範囲」の規定例

●事例4　ルールがよく分かっていない

　事例1から事例3にも書いた通り、まず会社としてやるべきことは、在宅勤務のルール作りです。会社は「在宅勤務規程」のようなものを作成し、社員全員に周知させる必要があります。そのうえで、例えば社内報などを作成し、「原則として時間外労働や休日労働は禁止であること」や「在宅勤務を行う際のさまざまな手続き」など「在宅勤務をする場合の注意点」を社員に明示、周知する必要があります。

　在宅勤務制度は、最近長時間労働の温床になっているようにいわれがちですが、うまく使えば、通勤時間もなくなりますし、労働生産性も上がり、労働時間の削減にもつながります。長時間労働を防ぐためには、「会社＝仕事」、「家庭＝休み」という旧態依然とした認識を変えることから始めなければなりません。そのうえで在宅勤務規程を整備し、社員が安心して在宅で勤務できるような制度にしていきましょう。