ケースで学ぶ職場のトラブル防止法（第3回） 普通解雇をめぐるトラブル事例

　いくら無断欠勤が続いているからといって、1週間程度では解雇できません。民法第627条第1項は「雇用期間の定めがない場合は、各当事者はいつでも解約の申し込みをすることができ、この場合においては、雇用は解約の申し込み後2週間の経過によって終了する」と規定しています。

　つまり、期間の定めのない労働契約については、労働者が「辞めます」と労働契約の解約の意思を表示した場合は、それから2週間が経過したときには、当該契約が終了します。

　また、「理由のない無断欠勤が2週間続き、出勤の督促にも応じない場合は解雇予告除外認定許可基準のひとつとなる」（昭和23年11月11日基発1637号）という通達も出されており、無断欠勤を理由とする解雇を行うためには、最低でもこれが2週間続いている必要があると考えられます。

　そして、この2週間の間、会社はDに対して連絡を行い、会社に出勤してくるように督促する必要があります。言い換えれば、無断欠勤をしている2週間、会社がその社員に対してなんらアプローチもしていないのであれば、トラブルになったときに解雇無効と判断される可能性があるということです。もちろん、「いつ」「誰が」「誰に対して」「どのような」アプローチをしたのか、しっかり記録しておくことが必要です。

　もう1つ、この場合、「即時普通解雇をした」とあります。しかし、会社が社員を解雇するためには、労働基準法第20条の規定により、少なくとも30日前にその予告を行わなければならず、即時解雇を行うためには30日分の解雇予告手当を支払う必要があります（図表4参照）。

◆図表4　労働基準法第20条

　余談ですが、「消費者金融から社員の給料をよこせ」と言われても、労働基準法は、「賃金は、原則として、直接労働者に支払わなければならない」と規定していますので、絶対に渡してはいけません。ただし、例外として使者に対して支払うことは可能とされていますが、親権者や法定代理人は使者とはみなされません。従って、社員の賃金を、これらの者に支払うことは違法行為となります。

　また、消費者金融に借金があることについてですが、解雇に匹敵するほどの事由とは考えられないため、この理由のみをもって解雇することもできないということを付け加えておきます。

　勤怠・非違行為に対する解雇については、その勤怠・非違行為が、まずは解雇に値するものかどうかを冷静に考えてみてください。

　次に、会社として能力不足、成績不良の社員のときと同様、指導や教育、あるいは話し合いを行うことが必要です。例えば、遅刻の多い社員であれば、遅刻の原因をその社員と一緒に考えてみるところから始めれば、意外な理由が見つかり、改善が図られるかもしれません。